You are currently viewing Алгоритм принятия решения о назначении на основе модели деятельности инженерно-технического работника

Алгоритм принятия решения о назначении на основе модели деятельности инженерно-технического работника

Содержание

Угольная отрасль Кузбасса развивается высокими темпами, постоянно растет добыча угля, проводится модернизация технологий добычи и оборудования.

Однако наблюдается дефицит квалифицированных инженерно-технических работников (ИТР), специалистов и рабочих.

В качестве основных причин можно назвать потерю престижа шахтерской профессии и отсутствие в компаниях целенаправленной кадровой политики.

Топология основных профессиональных компетенций ИТР

Основным критерием отбора специалиста является соответствие его требованиям, предъявляемым к ИТР работодателем.

С этой целью многие ученые предпринимают попытки создания различных моделей инженерных специалистов с применением различных подходов.

В последнее время предпринимаются попытки построения модели специалиста на основе:

  • Ключевых компетенций.
  • Ключевой профессиональной квалификации.

Э.Ф. Зеер [1] определяет данные понятия как степень и вид профессиональной подготовленности работника, предполагающие наличие у него знаний, умений, навыков, необходимых для выполнения определенной работы.

К.В. Шапошников определяет профессиональную компетентность как способность специалиста в профессиональной деятельности принимать эффективные решения [2].

По мнению Р.М. Петруневой, существующие модели не обеспечивают развитие личностных и творческих качеств специалиста, а решают только проблемы профессионального характера [3].

В данном подходе существующие модели инженеров включают следующее качества специалиста:

  • Необходимые знания и умения.
  • Требования, предъявляемые рабочим местом и характером решаемых задач.
  • Социальные и психологические качества личности, обеспечивающие эффективность реализации первых двух составляющих.

Понятие профессиональной компетенции не имеет четкого определения, поэтому существуют мнения, что это:

  • Знания.
  • Умения.
  • Навыки.

Ряд ученых связывают их с профессионально-важными качествами, остальные считают, что это поведенческие модели [4].

Существует множество классификаций профессиональных компетенций инженера, поэтому этой проблеме посвящены труды следующих авторов:

  • Ю.Г. Татур.
  • В.И. Байденко.
  • В.М. Приходько.
  • Н.Г. Багдасарьяна.
  • Ю.Б. Федоровой и другие.

На основе анализа этих работ можно сделать вывод, что компетентность для инженера, это набор профессиональных компетенций и социального поведения.

Причем профессиональные компетенции рассматриваются с точки зрения квалификации, в частности:

  • Набор знаний.
  • Набор умений.
  • Набор навыков.

В ходе проведенного исследования были изучены требования, предъявляемые работодателями к ИТР угледобывающего предприятия.

В результате предлагается модель ИТР рассмотреть с позиции четырех групп компетенций:

  • Личностные.
  • Общекультурные.
  • Социально-коммуникативные.
  • Профессиональные, а именно включающие профессионально важные качества и специальную компетентность.

Сравнительный анализ предлагаемой модели и уже существующих представлен в таблице 1:

Таблица 1 – Матрица компетенций сотрудников
Таблица 1 – Матрица компетенций сотрудников

В результате анализа трудов различных научных школ можно сделать вывод о том, что модели специалиста описываются следующими основными параметрами:

  • Специфическими социальными и психологическими качествами, обеспечивающими эффективность деятельности [7].
  • Требованиями к специалисту в соответствии со спецификой трудовой деятельности и профессиональные компетенции.

По мнению авторов работы [7], существующие модели в основном удовлетворяют только профессиональным и социально-психологическим требованиям, и не учитывают личностные качества, творческий потенциал специалиста.

При отборе кандидатов на должность ИТР необходимо отдавать предпочтение наиболее перспективным и потенциально способным претендентам.

Если задача определения соответствия кандидатов необходимым стандартам и нормативам достаточно хорошо решаема, то выявить такие параметры как личные качества, способности — более сложная задача за счет слабой формализации.

Основные сложности получения достоверных данных заключаются в следующем:

  • Имеется значительная погрешность оценивания за счет человеческого фактора.
  • Сложно разработать точную модель деятельности ИТР ввиду невозможности оценивания всех параметров.
  • Процесс деятельности ИТР постоянно изменяется из-за непрерывного совершенствования технологических производственных процессов.
  • Инженерная деятельность и деятельность, связанная с руководством, в большей степени оцениваются качественными параметрами, нежели количественными.

Если задача хорошо формализуема, оптимальное решение можно найти аналитически.

В случае слабой формализации процесс принятия решения весьма затруднен.

К данным случаям можно отнести такие виды деятельности ИТР, как:

  • Анализ ситуаций.
  • Принятие решений.
  • Разработка и проектирование.
  • Планирование работы и тому подобное.

Нетрудно заметить, что это основной объем функций инженерно-технического работника.

Неопределенность связана со сложностью учета всех факторов, влияющих на данные процессы.

Попытки учесть максимально возможное число факторов приведут к усложнению модели оценки, чем затруднят решение задачи.

Математическая модель и алгоритм оценки компетенций ИТР

В этом случае необходимо выделить конечное число факторов, оказывающих существенное влияние на процесс, также необходимо задать значение допустимой ошибки, определяемой при исследовании предметной области.

Для нахождения неоднозначных закономерностей хорошо подходят вероятностно-статистические методы, цель которых состоит из множества опытных данных получить небольшое число параметров, достоверно позволяющих судить о характере объектов, делать количественные обобщения [9].

Налимов В. В. определил сущность данных методов словом «свертка» [10].

В этой ситуации широкое применение находит следующие методы:

  • Линейная регрессия, как парная, так и множественная.
  • Методы факторного анализа, которые позволяют упростить регрессионную модель, устранив несущественные факторы.

При совместном использовании аналитической и статистической моделей может быть получен наилучший результат [11].

Аналитическая модель дает возможность разобраться в исследуемой проблеме, установив аналитическую зависимость между условиями процесса, который характеризуется одним или несколькими показателями эффективности [11].

Статистическая модель позволяет уточнить аналитическую, получив необходимые временные характеристики на основе анализа множества реализаций исследуемого процесса, а также оценить точность решений, получаемых в результате отработки.

Для формализации деятельности ИТР и оценки кандидатов можно использовать следующие основные источники информации:

  • Документы из личного дела.
  • Результаты профотбора и аттестации.
  • Мнение начальника, коллег, подчиненных.
  • Мнение сотрудников, проводивших собеседование.
  • Нормативные документы, регламентирующие деятельность работника.

Содержание компетенций определяются на основе анализа должностных инструкций, требований к должности, потребностей компании.

Кроме качественных характеристик можно использовать и количественные, они оказывают объективное влияние на процесс оценки, к ним можно отнести:

  • Возраст.
  • Выслуга лет.
  • Пол кандидата.
  • Характеристики.
  • Биографические данные.
  • Ученые звания и степени.
  • Количество и уровень поощрений.
  • Владение иностранными языками.
  • Уровень образования, количество и специализация оконченных учебных заведений.
  • Опыт работы на различных должностях, в особенности по профилю предстоящей деятельности.

Математическую модель деятельности ИТР можно представить следующей схемой на рисунке 1:

Рисунок 1 – Математическая модель деятельности ИТР
Рисунок 1 – Математическая модель деятельности ИТР

где

  • К̅3 — {ky2+1…ky3} — третья группа личностных компетенций.
  • К̅1 — {k1,k2…ky1} — первая группа профессиональных компетенций.
  • К̅3 — {ky3+1…ky4} — четвертая группа общекультурных компетенций.
  • К̅ — {k1,k2,k3…ky4} — множество параметров, характеризующих кандидата.
  • К̅2 — {ky1+1…ky2} — вторая группа социально-коммуникативных компетенций.

Результат деятельности сотрудника можно оценить по I показателям эффективности и провести классификацию кандидатов по результатам эффективности работы, где:

  • F={f1, f2, …, fl} — множество показателей эффективности.
  • Е={е1, е2, …, еl} — уровни эффективности, которые могут принимать значения низкий, средний, высокий, соответственно.

На основе анализа показателей эффективности работы и исходного вектора параметров определяются компетенции, оказывающие решающее воздействие на степень соответствия кандидата предполагаемой должности.

В результате получаем вектор:

  • К = {К’1, К’2, К’3, К’4}.

Это уровень соответствия кандидата должности ИТР, основываясь только на наиболее информативных параметрах, причем в зависимости от силы воздействии каждой группе компетенций присваивается весовой коэффициент.

Общее количество параметров соответствует:

Алгоритм принятия решения о назначении на основе модели деятельности инженерно-технического работника 1

Количество значимых параметров составит:

Алгоритм принятия решения о назначении на основе модели деятельности инженерно-технического работника 2

В результате отбора получим новый вектор:

  • К̅ = {k1,k2,…ky’4}.

Результирующему вектору ставится в соответствие значение R — уровень трудового потенциала (рейтинга) работника.

Следовательно множество классов соответствия должности ИТР, примет вид:

  • G = {G1, G2, G3, G4}

где

  • G1 – повышение.
  • G4 — отсев кандидата.
  • G2 – зачисление в резерв.
  • G3 – переподготовка, обучение или повышение квалификации.

На начальном этапе необходимо провести сбор сведений о кандидатах по показателям эффективности работы.

В качестве факторов эффективности могут выступать:

  • Объем добычи.
  • Темп проходки.
  • Объем вскрыши.
  • Время простоя и тому подобное.
  • Периодическое выполнение плана.
  • Частота возникновения аварийных ситуаций.
  • Количество поощрений (взысканий) за отчетный период.

В результате классификации ИТР по результатам работы отбираются работники с лучшими и средними показателями.

Проведение экспертной оценки уровня компетенций, позволяет принять следующие решения:

  • Обучении.
  • Повышении.
  • Переподготовке.
  • Отсеве кандидата.
  • О повышении квалификации.
  • Зачислении в линейный резерв.

В процессе сравнительного анализа при построении интегрированной модели ИТР для каждой группы компетенций может быть вычислен весовой коэффициент, а также найдена зависимость между эффективностью работы и уровнем компетенций (рейтингом работника).

Алгоритм принятия решений представлен на рисунке 2:

Рисунок 2 – Алгоритм оценки ИТР
Рисунок 2 – Алгоритм оценки ИТР

Предлагаемая математическая модель и разработанный на ее основе алгоритм положены в основу создаваемой автоматизированной интеллектуальной информационной системы комплексной оценки ИТР.

Данное программное обеспечение позволяет обеспечить подготовку и принятие аргументированного кадрового решения при назначении кандидата на должность.

Кроме того, выдаваемые системой заключения позволят определить проблемные места и содержание программы повышения квалификации для каждого сотрудника.

Список литературы

  1. Зеер Э.Ф., Ключевые квалификации и компетенции в личностно-ориентированном профессиональном образовании // Образование и наука, 2000 год, №3, страницы 90-102.
  2. Шапошников К.В., Компетентностный подход в процессе формирования профессиональной компетентности будущих лингвистов-переводчиков, Автореферат на соискание ученой степени кандидата педагогических наук — Йошкар-Ола, 2006 год.
  3. Петрунева Р.М., Модель специалиста-инженера: от деятельности к компетентности. — Волгоград: РПК «Политехник», 2007 год.
  4. Руководство по компетенциям / С. Уиддет, С. Холлифорд, Перевод с английского языка — М.: HIPPO, 2003 год.
  5. Пищулин В.Г., Модель выпускника университета // Педагогика, 2002 год, №9, страницы 22-27.
  6. Макарова Л.В., Преподаватель: модель деятельности и аттестация — М: Исследовательский центр проблем качества подготовки специалистов, 1992 год.
  7. О главной цели образования / Р. Петрунева, Н. Дулина, В. Токарев // Высшее образование в России, 1998 год, №3, страницы 40-46.
  8. Непрерывное образование. Второе высшее / Д. Чернилевский, В. Моисеев // Высшее образование в России, 2003 год, № 4.
  9. Реймаров Г.А., Комплексная оценка персонала: инженерный подход к управлению качеством труда — М.: Издательство ЛКИ, 2010 год, страница 424.
  10. Налимов В.В., Теория эксперимента. — М: Наука, 1971 год, страница 208.
  11. Вентцель Е.С., Исследование операций. Задачи, принципы, методология — М.: Высшая школа, 2001 год.
  12. Автоматизация процесса комплексной оценки трудового потенциала сотрудников с учетом компетентностного подхода.
  13. Информационно-аналитическая система для контроля выработки и управления потреблением коксового газа.

Источник: Алгоритм принятия решения о назначении на основе модели деятельности инженерно-технического работника / А.Д. Барбара, А.Г. Пимонов // Вестник КузГТУ, 2012 год, №5, страницы 149-152.

Статья в редактируемом формате

Добавить комментарий

Gekoms LLC

Коллектив экспертов большая часть опыта и знаний которых востребованы в области промышленной автоматизации, разработке технически сложного оборудования, программировании АСУТП, управлении электроприводом. Телефон: +7(812) 317-00-87 Email: info@gekoms.com Сайт: https://gekoms.org