Содержание
Угольная отрасль Кузбасса развивается высокими темпами, постоянно растет добыча угля, проводится модернизация технологий добычи и оборудования.
Однако наблюдается дефицит квалифицированных инженерно-технических работников (ИТР), специалистов и рабочих.
В качестве основных причин можно назвать потерю престижа шахтерской профессии и отсутствие в компаниях целенаправленной кадровой политики.
Топология основных профессиональных компетенций ИТР
Основным критерием отбора специалиста является соответствие его требованиям, предъявляемым к ИТР работодателем.
С этой целью многие ученые предпринимают попытки создания различных моделей инженерных специалистов с применением различных подходов.
В последнее время предпринимаются попытки построения модели специалиста на основе:
- Ключевых компетенций.
- Ключевой профессиональной квалификации.
Э.Ф. Зеер [1] определяет данные понятия как степень и вид профессиональной подготовленности работника, предполагающие наличие у него знаний, умений, навыков, необходимых для выполнения определенной работы.
К.В. Шапошников определяет профессиональную компетентность как способность специалиста в профессиональной деятельности принимать эффективные решения [2].
По мнению Р.М. Петруневой, существующие модели не обеспечивают развитие личностных и творческих качеств специалиста, а решают только проблемы профессионального характера [3].
В данном подходе существующие модели инженеров включают следующее качества специалиста:
- Необходимые знания и умения.
- Требования, предъявляемые рабочим местом и характером решаемых задач.
- Социальные и психологические качества личности, обеспечивающие эффективность реализации первых двух составляющих.
Понятие профессиональной компетенции не имеет четкого определения, поэтому существуют мнения, что это:
- Знания.
- Умения.
- Навыки.
Ряд ученых связывают их с профессионально-важными качествами, остальные считают, что это поведенческие модели [4].
Существует множество классификаций профессиональных компетенций инженера, поэтому этой проблеме посвящены труды следующих авторов:
- Ю.Г. Татур.
- В.И. Байденко.
- В.М. Приходько.
- Н.Г. Багдасарьяна.
- Ю.Б. Федоровой и другие.
На основе анализа этих работ можно сделать вывод, что компетентность для инженера, это набор профессиональных компетенций и социального поведения.
Причем профессиональные компетенции рассматриваются с точки зрения квалификации, в частности:
- Набор знаний.
- Набор умений.
- Набор навыков.
В ходе проведенного исследования были изучены требования, предъявляемые работодателями к ИТР угледобывающего предприятия.
В результате предлагается модель ИТР рассмотреть с позиции четырех групп компетенций:
- Личностные.
- Общекультурные.
- Социально-коммуникативные.
- Профессиональные, а именно включающие профессионально важные качества и специальную компетентность.
Сравнительный анализ предлагаемой модели и уже существующих представлен в таблице 1:
В результате анализа трудов различных научных школ можно сделать вывод о том, что модели специалиста описываются следующими основными параметрами:
- Специфическими социальными и психологическими качествами, обеспечивающими эффективность деятельности [7].
- Требованиями к специалисту в соответствии со спецификой трудовой деятельности и профессиональные компетенции.
По мнению авторов работы [7], существующие модели в основном удовлетворяют только профессиональным и социально-психологическим требованиям, и не учитывают личностные качества, творческий потенциал специалиста.
При отборе кандидатов на должность ИТР необходимо отдавать предпочтение наиболее перспективным и потенциально способным претендентам.
Если задача определения соответствия кандидатов необходимым стандартам и нормативам достаточно хорошо решаема, то выявить такие параметры как личные качества, способности — более сложная задача за счет слабой формализации.
Основные сложности получения достоверных данных заключаются в следующем:
- Имеется значительная погрешность оценивания за счет человеческого фактора.
- Сложно разработать точную модель деятельности ИТР ввиду невозможности оценивания всех параметров.
- Процесс деятельности ИТР постоянно изменяется из-за непрерывного совершенствования технологических производственных процессов.
- Инженерная деятельность и деятельность, связанная с руководством, в большей степени оцениваются качественными параметрами, нежели количественными.
Если задача хорошо формализуема, оптимальное решение можно найти аналитически.
В случае слабой формализации процесс принятия решения весьма затруднен.
К данным случаям можно отнести такие виды деятельности ИТР, как:
- Анализ ситуаций.
- Принятие решений.
- Разработка и проектирование.
- Планирование работы и тому подобное.
Нетрудно заметить, что это основной объем функций инженерно-технического работника.
Неопределенность связана со сложностью учета всех факторов, влияющих на данные процессы.
Попытки учесть максимально возможное число факторов приведут к усложнению модели оценки, чем затруднят решение задачи.
Математическая модель и алгоритм оценки компетенций ИТР
В этом случае необходимо выделить конечное число факторов, оказывающих существенное влияние на процесс, также необходимо задать значение допустимой ошибки, определяемой при исследовании предметной области.
Для нахождения неоднозначных закономерностей хорошо подходят вероятностно-статистические методы, цель которых состоит из множества опытных данных получить небольшое число параметров, достоверно позволяющих судить о характере объектов, делать количественные обобщения [9].
Налимов В. В. определил сущность данных методов словом «свертка» [10].
В этой ситуации широкое применение находит следующие методы:
- Линейная регрессия, как парная, так и множественная.
- Методы факторного анализа, которые позволяют упростить регрессионную модель, устранив несущественные факторы.
При совместном использовании аналитической и статистической моделей может быть получен наилучший результат [11].
Аналитическая модель дает возможность разобраться в исследуемой проблеме, установив аналитическую зависимость между условиями процесса, который характеризуется одним или несколькими показателями эффективности [11].
Статистическая модель позволяет уточнить аналитическую, получив необходимые временные характеристики на основе анализа множества реализаций исследуемого процесса, а также оценить точность решений, получаемых в результате отработки.
Для формализации деятельности ИТР и оценки кандидатов можно использовать следующие основные источники информации:
- Документы из личного дела.
- Результаты профотбора и аттестации.
- Мнение начальника, коллег, подчиненных.
- Мнение сотрудников, проводивших собеседование.
- Нормативные документы, регламентирующие деятельность работника.
Содержание компетенций определяются на основе анализа должностных инструкций, требований к должности, потребностей компании.
Кроме качественных характеристик можно использовать и количественные, они оказывают объективное влияние на процесс оценки, к ним можно отнести:
- Возраст.
- Выслуга лет.
- Пол кандидата.
- Характеристики.
- Биографические данные.
- Ученые звания и степени.
- Количество и уровень поощрений.
- Владение иностранными языками.
- Уровень образования, количество и специализация оконченных учебных заведений.
- Опыт работы на различных должностях, в особенности по профилю предстоящей деятельности.
Математическую модель деятельности ИТР можно представить следующей схемой на рисунке 1:
где
- К̅3 — {ky2+1…ky3} — третья группа личностных компетенций.
- К̅1 — {k1,k2…ky1} — первая группа профессиональных компетенций.
- К̅3 — {ky3+1…ky4} — четвертая группа общекультурных компетенций.
- К̅ — {k1,k2,k3…ky4} — множество параметров, характеризующих кандидата.
- К̅2 — {ky1+1…ky2} — вторая группа социально-коммуникативных компетенций.
Результат деятельности сотрудника можно оценить по I показателям эффективности и провести классификацию кандидатов по результатам эффективности работы, где:
- F={f1, f2, …, fl} — множество показателей эффективности.
- Е={е1, е2, …, еl} — уровни эффективности, которые могут принимать значения низкий, средний, высокий, соответственно.
На основе анализа показателей эффективности работы и исходного вектора параметров определяются компетенции, оказывающие решающее воздействие на степень соответствия кандидата предполагаемой должности.
В результате получаем вектор:
- К = {К’1, К’2, К’3, К’4}.
Это уровень соответствия кандидата должности ИТР, основываясь только на наиболее информативных параметрах, причем в зависимости от силы воздействии каждой группе компетенций присваивается весовой коэффициент.
Общее количество параметров соответствует:
Количество значимых параметров составит:
В результате отбора получим новый вектор:
- К̅ = {k1,k2,…ky’4}.
Результирующему вектору ставится в соответствие значение R — уровень трудового потенциала (рейтинга) работника.
Следовательно множество классов соответствия должности ИТР, примет вид:
- G = {G1, G2, G3, G4}
где
- G1 – повышение.
- G4 — отсев кандидата.
- G2 – зачисление в резерв.
- G3 – переподготовка, обучение или повышение квалификации.
На начальном этапе необходимо провести сбор сведений о кандидатах по показателям эффективности работы.
В качестве факторов эффективности могут выступать:
- Объем добычи.
- Темп проходки.
- Объем вскрыши.
- Время простоя и тому подобное.
- Периодическое выполнение плана.
- Частота возникновения аварийных ситуаций.
- Количество поощрений (взысканий) за отчетный период.
В результате классификации ИТР по результатам работы отбираются работники с лучшими и средними показателями.
Проведение экспертной оценки уровня компетенций, позволяет принять следующие решения:
- Обучении.
- Повышении.
- Переподготовке.
- Отсеве кандидата.
- О повышении квалификации.
- Зачислении в линейный резерв.
В процессе сравнительного анализа при построении интегрированной модели ИТР для каждой группы компетенций может быть вычислен весовой коэффициент, а также найдена зависимость между эффективностью работы и уровнем компетенций (рейтингом работника).
Алгоритм принятия решений представлен на рисунке 2:
Предлагаемая математическая модель и разработанный на ее основе алгоритм положены в основу создаваемой автоматизированной интеллектуальной информационной системы комплексной оценки ИТР.
Данное программное обеспечение позволяет обеспечить подготовку и принятие аргументированного кадрового решения при назначении кандидата на должность.
Кроме того, выдаваемые системой заключения позволят определить проблемные места и содержание программы повышения квалификации для каждого сотрудника.
Список литературы
- Зеер Э.Ф., Ключевые квалификации и компетенции в личностно-ориентированном профессиональном образовании // Образование и наука, 2000 год, №3, страницы 90-102.
- Шапошников К.В., Компетентностный подход в процессе формирования профессиональной компетентности будущих лингвистов-переводчиков, Автореферат на соискание ученой степени кандидата педагогических наук — Йошкар-Ола, 2006 год.
- Петрунева Р.М., Модель специалиста-инженера: от деятельности к компетентности. — Волгоград: РПК «Политехник», 2007 год.
- Руководство по компетенциям / С. Уиддет, С. Холлифорд, Перевод с английского языка — М.: HIPPO, 2003 год.
- Пищулин В.Г., Модель выпускника университета // Педагогика, 2002 год, №9, страницы 22-27.
- Макарова Л.В., Преподаватель: модель деятельности и аттестация — М: Исследовательский центр проблем качества подготовки специалистов, 1992 год.
- О главной цели образования / Р. Петрунева, Н. Дулина, В. Токарев // Высшее образование в России, 1998 год, №3, страницы 40-46.
- Непрерывное образование. Второе высшее / Д. Чернилевский, В. Моисеев // Высшее образование в России, 2003 год, № 4.
- Реймаров Г.А., Комплексная оценка персонала: инженерный подход к управлению качеством труда — М.: Издательство ЛКИ, 2010 год, страница 424.
- Налимов В.В., Теория эксперимента. — М: Наука, 1971 год, страница 208.
- Вентцель Е.С., Исследование операций. Задачи, принципы, методология — М.: Высшая школа, 2001 год.
- Автоматизация процесса комплексной оценки трудового потенциала сотрудников с учетом компетентностного подхода.
- Информационно-аналитическая система для контроля выработки и управления потреблением коксового газа.
Источник: Алгоритм принятия решения о назначении на основе модели деятельности инженерно-технического работника / А.Д. Барбара, А.Г. Пимонов // Вестник КузГТУ, 2012 год, №5, страницы 149-152.
