You are currently viewing Деловая карьера и служебно-профессиональное продвижение

Деловая карьера и служебно-профессиональное продвижение

Содержание

Деловая карьера понятие и определение

Деловая карьера – это субъективно осознанные собственные поведение и позиция, связанные с трудовым опытом и деятельностью на протяжении рабочей жизни человека.

При этом необходимо соблюдение условия взаимной заинтересованности в развитии карьеры как предприятия, так и самого работника. Кроме того, карьера – мотивация к достижению успеха, знание самого себя, успех и самоотдача, самоконтроль и работоспособность, уверенность в себе и объективность и т. д.

Карьера работника – это процесс успешной самореализации руководителя или специалиста, который сопровождается социальным признанием и является результатом продвижения по служебной лестнице, что обеспечивает взаимный процесс предприятия и работника (при росте материального благополучия последнего).

Жизнь человека вне работы имеет значительное влияние на карьеру, является частью карьеры.

Это продвижение вперед по однажды выбранному пути деятельности, к примеру:

  • Получение больших полномочий.
  • Более высокого статуса.
  • Престиж.
  • Власть.
  • Большего количества денег.

Понятие карьеры не означает только непременное и постоянное движение вверх организационной иерархии.

Виды деловой карьеры

Различают два вида карьеры:

  • Профессиональная.
  • Внутриорганизационная.

Профессиональная карьера характеризуется тем, что конкретный сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные стадии развития:

  • Обучение.
  • Поступление на работу.
  • Профессиональный рост.
  • Поддержка индивидуальных профессиональных способностей.
  • Уход на пенсию.

Эти стадии конкретный работник может пройти в разных организациях.

Наряду с профессиональной карьерой следует выделять внутриорганизационную. Она охватывает последовательную смену стадий развития работника в рамках одной организации.

Внутриорганизационная карьера реализуется в трех основных направлениях:

  • Вертикальное – именно с этим направлением связывают само понятие карьера, т. к. в этом случае продвижение наиболее зримо. Под вертикальным направлением карьеры понимается подъем на более высокую ступень структурной иерархии.
  • Горизонтальное – имеется в виду либо перемещение в другую функциональную область деятельности, либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре (например, выполнение роли руководителя временной целевой группы, программы и т. п.). К горизонтальной карьере можно отнести также расширение или усложнение задач на прежней ступени (как правило, с адекватным изменением вознаграждения).
  • Центростремительное – данное направление наименее очевидно, хотя во многих случаях является наиболее привлекательным для сотрудников. Под центростремительной карьерой понимается движение к ядру, руководству организации. Например, приглашение работника на недоступные ему ранее встречи, совещания как формального, так и неформального характера, получение сотрудником доступа к неформальным источникам информации, доверительное общение, отдельные важные поручения руководства.

Цели деловой карьеры

Цели, которые ставит перед собой человек при поступлении на работу в организацию, очень важны, поскольку:

  • Нанимающемуся необходимо уметь реально оценивать свои деловые качества, соотнести свои деловые качества с теми требованиями, которые ставит перед ним организация, его работа.
  • От этого зависит успех всей его карьеры.
  • Правильная самооценка своих навыков и деловых черт предполагает знание себя, своей силы, слабостей и недостатков.

Только при этом условии можно правильно поставить цели карьеры.

Целью карьеры нельзя назвать область деятельности, определенную работу, должность, место на служебной лестнице. Цели деловой карьеры имеют более глубокое содержание и проявляются в причине, по которой человек хотел бы иметь эту конкретную работу, занимать определенную ступеньку на иерархической лестнице должностей.

Цели деловой карьеры могут быть следующие:

  • Заниматься видом деятельности или иметь должность, соответствующую самооценке и поэтому доставляющую моральное удовлетворение.
  • Получить работу или должность в местности с природными условиями, благоприятно действующими на состояние здоровья и позволяющими организовать хороший отдых.
  • Занимать работу или должность, усиливающую ваши возможности и развивающую их.
  • Иметь работу или должность творческого характера.
  • Работать по профессии или занимать должность, чтобы достичь определенной степени независимости.
  • Иметь хорошо оплачиваемую работу или должность или работу, позволяющую одновременно получать большие побочные доходы.
  • Иметь работу или должность, позволяющую заниматься воспитанием детей или домашним хозяйством.

Цели деловой карьеры меняются с возрастом, а также по мере того, как меняемся мы сами, с ростом нашей квалификации и т. д.

Формирование целей деловой карьеры это постоянный процесс.

Этапы деловой карьеры

В деловой карьере можно выделить несколько этапов:

Подготовительный (18 – 22 года):

  • Данный этап связан с получением высшего или среднего профессионального образования.
  • Карьера начинается с момента зачисления выпускника в штат организации.
  • В рамках этого этапа закладываются основы будущего специалиста.

Адаптационный этап (23 – 30 лет):

  • Происходит процесс освоения работником выбранной профессии, приобретение необходимых навыков, формируется квалификация, происходит самоутверждение и появляется потребность к установлению независимости.
  • Середина этого этапа может совпасть с началом карьеры руководителя, для которой прежняя должность узкого специалиста создала бы необходимые предпосылки.
  • Считается, что идеальной «стартовой площадкой» карьеры менеджера является трудная, но находящаяся «на виду» должность низового менеджера руководителя, а не «теплое место» в аппарате.
  • Эта должность приносит ценный опыт самостоятельной работы, и в то же время не является ключевой, в результате чего возможные неудачи начинающего руководителя не наносят организации большого ущерба, а у него не отбивают желание к продвижению вперед.
  • Здесь быстро выясняется, имеет ли данное лицо способность к руководящей деятельности и его нужно как можно быстрее продвигать вперед или же предоставить ему возможность сделать карьеру в качестве специалиста.

Стабилизационный этап карьеры (30 – 40 лет):

  • Происходит окончательное разделение сотрудников на перспективных и неперспективных в отношении руководства.
  • Одни, достигнув пика карьеры, навсегда остаются на должностях младших руководителей или специалистов, а для других открываются безграничные возможности продвижения по служебной лестнице.
  • Отсутствие перспектив продвижения, дополняемое психологическими проблемами, связанными с естественной перестройкой организма, приводит большинство людей к «кризису середины жизни».
  • В течение этого периода люди часто делают переоценку своего успеха, продвижения, исходя из первоначальных амбиций и целей.
  • Они могут обнаружить, что не реализовали свою мечту или, выполнив задуманное, не достигли того, что хотели полностью.

Здесь выяснены и укрепляются профессиональные цели, и на первый план выходит тщательное планирование карьеры:

  • Борьба за повышение.

  • Активность, направленная на содействие развитию.

  • Любые образовательные программы, которые кажутся необходимыми для достижения целей.


Этап консолидации карьеры (40 – 50 лет):

  • Поиск путей приспособления к ситуации и решения, как жить дальше означает переход к данному этапу.
  • Для лиц, которые хотят и могут продолжать карьеру руководителя здесь, в сущности, изменений не происходит.
  • Они продолжают с интервалом в несколько лет (оптимально не более 6 — 7 лет, ибо затем начинают проявляться консервативные тенденции) продвигаться по служебной лестнице.
  • При этом те, кто обладает более решительным характером, продолжают карьеру линейных руководителей, а менее решительные, но более вдумчивые – в штабах.
  • Некоторым из них приходится осваивать новые виды деятельности и переходить к «горизонтальной карьере».

Этап зрелости карьеры (50 – 65 лет):

  • Здесь человек обычно уже создал для себя нишу в мире и профессиональной среды, и все его усилия направлены на сохранение достигнутого.
  • Кроме того, на этом этапе можно сосредоточиться на передаче своих знаний, опыта, мастерства молодым.

Подготовка к уходу на пенсию (60-65 лет):

  • Наконец, завершающим этапом карьеры, является подготовка к уходу на пенсию.
  • Вопрос об этом сугубо индивидуален.
  • Для одних категорий лиц его желательно осуществить как можно раньше с момента наступления у них соответствующего юридического права.
  • Для других, полных физических и духовных сил – как можно позже.
  • Так, например, в Японии считается нормой, когда высшие (но только высшие!) руководители имеют возраст, приближающийся к 80 годам.

Внутренняя оценка успешной и неуспешной карьеры происходит путем сопоставления реального положения вещей с личными целями и притязаниями человека, а внешняя основывается на мнении окружающих, занимаемой должности, статусе, влиятельности.

Эти оценки могут и не соответствовать друг другу, и тогда создается почва для развития внутриличностного конфликта, чреватого самыми неблагоприятными последствиями.

Пример возможного карьерного пути сотрудника представлен на рисунке 1:

Рисунок 1 - Карьерный путь сотрудника на предприятии
Рисунок 1 - Карьерный путь сотрудника на предприятии

Список литературы

  1. Весин В.Р. Практический менеджмент персонала. – М.: Юрист, 1998.- 496 с.
  2. Волгин Н.А. Японский опыт решения социально-экономических и трудовых проблем. – М.: Экономика, 1998.- 247 с.
  3. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента. – Минск: ЗАО «Экономпресс», 1997. — 284 с.

Добавить комментарий

Gekoms LLC

Коллектив экспертов большая часть опыта и знаний которых востребованы в области промышленной автоматизации, разработке технически сложного оборудования, программировании АСУТП, управлении электроприводом. Телефон: +7(812) 317-00-87 Email: info@gekoms.com Сайт: https://gekoms.org