Содержание
Деловая карьера понятие и определение
Деловая карьера – это субъективно осознанные собственные поведение и позиция, связанные с трудовым опытом и деятельностью на протяжении рабочей жизни человека.
При этом необходимо соблюдение условия взаимной заинтересованности в развитии карьеры как предприятия, так и самого работника.
Кроме того есть следующие дополнительные определения данного термина:
- Карьера – мотивация к достижению успеха, знание самого себя, успех и самоотдача, самоконтроль и работоспособность, уверенность в себе и объективность и так далее.
- Карьера работника – это процесс успешной самореализации руководителя или специалиста, который сопровождается социальным признанием и является результатом продвижения по служебной лестнице, что обеспечивает взаимный процесс предприятия и работника (при росте материального благополучия последнего).
Жизнь человека вне работы имеет значительное влияние на карьеру, является частью карьеры.
Это продвижение вперед по однажды выбранному пути деятельности, к примеру:
- Получение большего количества денег.
- Получение больших полномочий.
- Более высокого статуса.
- Престиж.
- Власть.
Понятие карьеры не означает только непременное и постоянное движение вверх организационной иерархии.
Виды деловой карьеры
Различают два вида карьеры:
- Профессиональная.
- Внутриорганизационная.
Профессиональная карьера характеризуется тем, что конкретный сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные стадии развития:
- Обучение.
- Поступление на работу.
- Профессиональный рост.
- Поддержка индивидуальных профессиональных способностей.
- Уход на пенсию.
Эти стадии конкретный работник может пройти в разных организациях.
Наряду с профессиональной карьерой следует выделять внутриорганизационную, которая охватывает последовательную смену стадий развития работника в рамках одной организации.
Внутриорганизационная карьера реализуется в трех основных направлениях:
- Вертикальное – именно с этим направлением связывают само понятие карьера, так как в этом случае продвижение наиболее зримо.
Под вертикальным направлением карьеры понимается подъем на более высокую ступень структурной иерархии.
- Горизонтальное – имеется в виду либо перемещение в другую функциональную область деятельности, либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре.
К примеру: выполнение роли руководителя временной целевой группы, программы и тому подобное.
К горизонтальной карьере можно отнести также расширение или усложнение задач на прежней ступени, это происходит как правило, с адекватным изменением вознаграждения.
- Центростремительное – данное направление наименее очевидно, хотя во многих случаях является наиболее привлекательным для сотрудников.
Под центростремительной карьерой понимается движение к ядру, руководству организации.
Например, приглашение работника на недоступные ему ранее встречи, совещания как формального, так и неформального характера, получение сотрудником доступа к неформальным источникам информации, доверительное общение, отдельные важные поручения руководства.
Цели деловой карьеры
Цели, которые ставит перед собой человек при поступлении на работу в организацию, очень важны, поскольку от этого зависит успех всей карьеры сотрудника.
Нанимающемуся необходимо уметь:
- Реально оценивать свои деловые качества, соотнести свои деловые качества с теми требованиями, которые ставит перед ним организация, его работа.
- Правильно проводить самооценку своих навыков и деловых черт предполагает знание себя, своей силы, слабостей и недостатков.
Только при этом условии можно правильно поставить цели карьеры.
Целью карьеры нельзя назвать, следующее:
- Должность.
- Область деятельности.
- Определенную работу.
- Место на служебной лестнице.
Цели деловой карьеры имеют более глубокое содержание и проявляются в причине, по которой человек хотел бы иметь эту конкретную работу, занимать определенную ступеньку на иерархической лестнице должностей.
Цели деловой карьеры могут быть следующие:
- Иметь работу или должность творческого характера.
- Занимать работу или должность, усиливающую ваши возможности и развивающую их.
- Работать по профессии или занимать должность, чтобы достичь определенной степени независимости.
- Иметь работу или должность, позволяющую заниматься воспитанием детей или домашним хозяйством.
- Иметь хорошо оплачиваемую работу или должность или работу, позволяющую одновременно получать большие побочные доходы.
- Заниматься видом деятельности или иметь должность, соответствующую самооценке и поэтому доставляющую моральное удовлетворение.
- Получить работу или должность в местности с природными условиями, благоприятно действующими на состояние здоровья и позволяющими организовать хороший отдых.
Цели деловой карьеры меняются с возрастом, а также по мере того, как меняемся мы сами, с ростом нашей квалификации и так далее.
Формирование целей деловой карьеры это постоянный процесс.
Этапы деловой карьеры
В деловой карьере можно выделить несколько этапов:
Подготовительный (18 – 22 года):
- Данный этап связан с получением высшего или среднего профессионального образования.
- Карьера начинается с момента зачисления выпускника в штат организации.
- В рамках этого этапа закладываются основы будущего специалиста.
Адаптационный этап (23 – 30 лет):
- Происходит процесс освоения работником выбранной профессии, приобретение необходимых навыков, формируется квалификация, происходит самоутверждение и появляется потребность к установлению независимости.
- Середина этого этапа может совпасть с началом карьеры руководителя, для которой прежняя должность узкого специалиста создала бы необходимые предпосылки.
- Считается, что идеальной «стартовой площадкой» карьеры менеджера является трудная, но находящаяся «на виду» должность низового менеджера руководителя, а не «теплое место» в аппарате.
- Эта должность приносит ценный опыт самостоятельной работы, и в то же время не является ключевой, в результате чего возможные неудачи начинающего руководителя не наносят организации большого ущерба, а у него не отбивают желание к продвижению вперед.
- Здесь быстро выясняется, имеет ли данное лицо способность к руководящей деятельности и его нужно как можно быстрее продвигать вперед или же предоставить ему возможность сделать карьеру в качестве специалиста.
Стабилизационный этап карьеры (30 – 40 лет):
- Происходит окончательное разделение сотрудников на перспективных и неперспективных в отношении руководства.
- Одни, достигнув пика карьеры, навсегда остаются на должностях младших руководителей или специалистов, а для других открываются безграничные возможности продвижения по служебной лестнице.
- Отсутствие перспектив продвижения, дополняемое психологическими проблемами, связанными с естественной перестройкой организма, приводит большинство людей к «кризису середины жизни».
- В течение этого периода люди часто делают переоценку своего успеха, продвижения, исходя из первоначальных амбиций и целей.
- Они могут обнаружить, что не реализовали свою мечту или, выполнив задуманное, не достигли того, что хотели полностью.
Здесь выяснены и укрепляются профессиональные цели, и на первый план выходит тщательное планирование карьеры:
Борьба за повышение.
Активность, направленная на содействие развитию.
Любые образовательные программы, которые кажутся необходимыми для достижения целей.
Этап консолидации карьеры (40 – 50 лет):
- Поиск путей приспособления к ситуации и решения, как жить дальше означает переход к данному этапу.
- Для лиц, которые хотят и могут продолжать карьеру руководителя здесь, в сущности, изменений не происходит.
- Они продолжают с интервалом в несколько лет (оптимально не более 6 — 7 лет, ибо затем начинают проявляться консервативные тенденции) продвигаться по служебной лестнице.
- При этом те, кто обладает более решительным характером, продолжают карьеру линейных руководителей, а менее решительные, но более вдумчивые – в штабах.
- Некоторым из них приходится осваивать новые виды деятельности и переходить к «горизонтальной карьере».
Этап зрелости карьеры (50 – 65 лет):
- Здесь человек обычно уже создал для себя нишу в мире и профессиональной среды, и все его усилия направлены на сохранение достигнутого.
- Кроме того, на этом этапе можно сосредоточиться на передаче своих знаний, опыта, мастерства молодым.
Подготовка к уходу на пенсию (60-65 лет):
- Наконец, завершающим этапом карьеры, является подготовка к уходу на пенсию.
- Вопрос об этом сугубо индивидуален.
- Для одних категорий лиц его желательно осуществить как можно раньше с момента наступления у них соответствующего юридического права.
- Для других, полных физических и духовных сил – как можно позже.
- Так, например, в Японии считается нормой, когда высшие (но только высшие!) руководители имеют возраст, приближающийся к 80 годам.
Внутренняя оценка успешной и неуспешной карьеры происходит путем сопоставления реального положения вещей с личными целями и притязаниями человека, а внешняя основывается на мнении окружающих, занимаемой должности, статусе, влиятельности.
Эти оценки могут и не соответствовать друг другу, и тогда создается почва для развития внутриличностного конфликта, чреватого самыми неблагоприятными последствиями.
Пример возможного карьерного пути сотрудника представлен на рисунке 1:
Список литературы
- Весин В.Р., Практический менеджмент персонала – Москва: Юрист, 1998 год, страница 496.
- Волгин Н.А., Японский опыт решения социально-экономических и трудовых проблем – Москва: Экономика, 1998 год, страница 247.
- Кабушкин Н.И., Основы менеджмента – Минск: ЗАО «Экономпресс», 1997 год, страница 284.
- Оценка компетентности работников с учётом аттестации рабочих мест.
- Автоматизация процесса комплексной оценки трудового потенциала сотрудников с учетом компетентностного подхода.
